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Seit Jahren ist der Gender Pay Gap in Europa ein Thema, doch nun wird er auch rechtlich verbindlich adressiert. Ab dem 7. Juni 2026 treten mit der Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 deutlich strengere Pflichten für Arbeitgeber in Kraft. Was steckt dahinter, wen betrifft es und wie können Unternehmen die neuen Anforderungen in der Praxis umsetzen?
Der Auslöser: 13 % Gender Pay Gap in Europa
Der durchschnittliche Gender Pay Gap in Europa liegt nach wie vor bei 13 %. Das bedeutet: Frauen verdienen im europäischen Durchschnitt rund 13 % weniger als Männer. Genau hier setzt das Entgelttransparenzgesetz an.
Ziel ist nicht die vollständige Offenlegung aller Gehälter, sondern die Schaffung von Bewusstsein für Entgeltstrukturen und Regelungen mit dem übergeordneten Ziel, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen.
Die gesetzliche Entwicklung im Überblick
Das Thema Lohngerechtigkeit ist kein neues. Die wichtigsten Meilensteine im Überblick:
2006 – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das AGG verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und schützt Arbeitnehmerrechte.
2017 – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Seit 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz für Unternehmen ab 200 Beschäftigten. Es enthält ein individuelles Auskunftsrecht sowie eine Berichtspflicht für größere Arbeitgeber.
2023 – EU-Richtlinie 2023/970
Die EU-Richtlinie erweitert die Entgelttransparenzpflichten auf alle Arbeitgeber in der EU, unabhängig von der Unternehmensgröße.
2026 – Umsetzungsfrist
Bis Juni 2026 muss die EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden, mit deutlich verschärften Pflichten.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Ab dem 7. Juni 2026 sind Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtet, ihren Mitarbeitenden in leicht zugänglicher Weise Informationen über die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, die Entgelthöhe und die Entgeltentwicklung zur Verfügung zu stellen.
Was ändert sich gegenüber dem bisherigen Gesetz?
Das neue Recht bringt gegenüber dem EntgTranspG von 2017 erhebliche Erweiterungen:
Auskunftsanspruch
Gemeinsame Entgeltbewertung
Bisher gab es keine gesetzliche Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung – lediglich freiwillige betriebliche Prüfverfahren für große Unternehmen. Künftig kann eine solche Bewertung zur Pflicht werden, wenn ein Entgeltgefälle von mindestens 5% nicht sachlich gerechtfertigt oder korrigiert wird.
Beweislast
Eine wesentliche Neuerung betrifft die Beweislast: Im Streitfall kann es zu einer Beweislastumkehr kommen. Das bedeutet: Das Unternehmen muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht mehr die betroffene Person.
Bewerbungsverfahren
Im Bewerbungsverfahren gelten ab 2026 neue Transparenzregeln: Arbeitgeber sind verpflichtet, das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne anzugeben. Gleichzeitig ist es verboten, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen.
Was bedeutet das praktisch für Unternehmen?
Die Experten von Sage und wir empfehlen fünf Schritte zur strukturierten Vorbereitung:
Bestandsaufnahme & Analyse – Aktuelle Vergütungsstrukturen und Entgeltdaten erheben und auswerten
Stellen definieren, bewerten und clustern – Funktionen, Rollen und Qualifikationsmerkmale klar abgrenzen
Gehaltsbänder definieren und via Stellenbewertung zuordnen – Nachvollziehbare, strukturierte Entgeltsysteme aufbauen
Prozesse und Reporting festlegen – Klare interne Abläufe für Auskunft und Berichterstattung definieren
Kommunikation & Kultur – Transparenz als Teil der Unternehmenskultur verankern und die Belegschaft aktiv einbinden
Arbeitgeber sollten zudem proaktiv handeln: Stellenbeschreibungen überarbeiten und Gehaltsstrukturen analysieren, um das Risiko von Entgeltdiskriminierungsklagen (gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) zu minimieren.
Softwareunterstützung: Der Gehaltsmonitor in der Sage HR Suite
Die Erfüllung der neuen Transparenzpflichten erfordert strukturierte Daten und auswertbare Berichte. Hier setzt der Gehaltsmonitor (powered by fourtexx) an, der als Erweiterung für die Sage HR Suite verfügbar ist.
Der Gehaltsmonitor liefert Auswertungen aus zwei zentralen Perspektiven:
Gehaltsbezogene Reports schaffen Transparenz über Vergütungsstrukturen, Entgeltunterschiede und Verteilungen, z. B. mit Gehaltsampeln nach Kategorien und Geschlecht oder einem Entgeltnachweis auf Unternehmensebene inklusive geschlechtsspezifischer Entgeltgefälle.
Qualifikationsbezogene Reports stellen Vergleichbarkeit auf Basis von Funktionen, Rollen, Erfahrung und Qualifikationsmerkmalen her, z. B. über einen Stellengehaltsvergleich, der die eigene Stelle in der Kategorie einordnet und statistisch auswertet.
Voraussetzungen und Preis
Für den Einsatz des Gehaltsmonitors werden folgende Sage HR Suite-Lizenzen (Connected 2026.2.0) benötigt:
Personalabrechnung Professional
Personalmanagement ab Basic
Report Designer Professional (wird beim Erwerb des Gehaltsmonitors kostenfrei mitgeliefert)
Der Gehaltsmonitor ist ab Mitte Juni 2026 verfügbar und kostet 9 EUR pro 25 Mitarbeitende.
Fazit: Jetzt handeln, bevor die Frist greift
Die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes und der EU-Richtlinie 2023/970 sind komplex, aber die Umsetzungsfrist ist real. Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden sollten bereits heute ihre Entgeltstrukturen analysieren, Prozesse vorbereiten und die passenden Tools bereitstellen.
Die gute Nachricht: Mit den richtigen Werkzeugen lässt sich Transparenz nicht nur compliant, sondern auch als strategischer Vorteil gestalten. Für faire Vergütung, stärkere Arbeitgeberattraktivität und eine belastbare Datenbasis im Falle von Rückfragen.
Dieser Blogbeitrag stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt oder Steuerberater.
Alle Angaben basieren auf öffentlich zugänglichen Quellen und dem Stand Juni 2026. Da sich die Gesetzgebung noch in der Umsetzungsphase befindet, können sich Inhalte jederzeit ändern.
Für verbindliche rechtliche Einschätzungen wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Jetzt beraten lassen
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Tim Rath : 3.6.2026
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